用人单位和劳动者作为平等的民事主体，在用工过程中存在着自主选择、双向选择的关系。用人单位在经营过程中总是想要广招良才、为我所用，而劳动者也是希望能够得遇明主，在这种默契下，试用期制度应运而生。实践中，用人单位一般都会与劳动者约定“试用期”。“试用期”是一项用人单位考察劳动者能否胜任其工作岗位、是否与录用要求相一致的制度。用人单位通过在试用期内的综合评定来决定是否继续任用劳动者，而劳动者也可通过这段时间的工作，对用人单位的规章制度、用工环境等方面有更深入的了解，从而决定自己的去留。试用期的设立，为用人单位和劳动者之间搭建起了一座平台，保证双方的自主选择性，也为双方建立进一步关系营造了一个缓冲空间。很多用人单位认为，试用期并非属于劳动合同期限，因此在试用期内，只要劳动者的表现不能使其满意，其随时可以将劳动者“炒”掉。事实果真如此吗？其实这是用人单位的一种误解。那么用人单位要想在试用期内辞退劳动者，应该怎样防范法律风险呢？
一、试用期约定要合法
如果试用期约定不符合法律规定，导致约定无效或者部分无效，此时用人单位还想以试用期为名行使解除权便会存在风险。试用期约定如何才是合法呢？用人单位要避免出现以下几种情况：1、不能超限。关于试用期期限的约定，《劳动合同法》是有明确规定的，如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，超过期限只作为一般劳动合同期限；2、不能越厨代庖。用人单位不能只约定试用期，以此代替劳动合同期限，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；3、不得约定试用期的情形。法律规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二、录用条件要明确
在试用期内，用人单位最常见的便是以劳动者不符合录用条件而将劳动者辞退，根据法律规定，如果劳动者在试用期内确实不符合录用条件，用人单位便可随时解除劳动合同，虽然这是一枚尚方宝剑，但如果用人单位运用不当，极易变成违法解除劳动合同，因此用人单位应注意以下几点：首先，用人单位在招聘劳动者时，应对录用条件作出明确规定。例如，招聘岗位要求要具体化，如何衡量符合岗位要求也应细化并具操作性；其次，录用条件要对劳动者告知，最好能让劳动者签字确认，也可在劳动合同中明确载明录用条件，总之用人单位应保留相关证据；最后，用人单位还应做好试用期对劳动者的考核工作，否则事后很难说明劳动者究竟为何不符合录用条件。总之，只有做好上述工作，用人单位届时方可以劳动者不符合录用条件来行使法律赋予的解除权。
三、解除合同要合法及时
如前所述，在试用期内，用人单位一经发现劳动者不符合录用条件，应当立即启动即时解除劳动合同的程序，如果超出了约定的试用期，用人单位就无法以此为由辞退劳动者了，否则便是违法解除。此外，试用期是一个考察期，但其系属于劳动合同的期限，在该期限内，除非是双方协商一致解除劳动合同，否则只有在劳动者出现法定情形时，例如严重违反用人单位的规章制度的、被依法追究刑事责任等，用人单位才可以解除劳动合同，其并非只能以劳动者不符合录用条件而解除合同。
